Umowa na okres próbny 2025: Co sprawdzić, zanim złożysz podpis?

Pierwszy dzień w nowej pracy. Na biurku, obok komputera i powitalnej kawy, leży ona – umowa o pracę na okres próbny. To dokument, który większość podpisuje niemal automatycznie. Jednak w 2025 roku to znacznie więcej niż formalność na start. To fundamentalny etap, którego precyzyjne zasady warto znać, aby świadomie i pewnie wejść w nową rolę zawodową. 

Czym jest okres próbny? Dwustronny test, nie jednostronny egzamin

Umowa na czas próbny jest okresem wzajemnej weryfikacji. Pracodawca ocenia kwalifikacje i dopasowanie pracownika do zespołu, a pracownik sprawdza, czy kultura firmy i warunki pracy odpowiadają jego oczekiwaniom. Zgodnie z Art. 25 Kodeksu pracy, celem umowy na czas próbny jest właśnie sprawdzenie możliwości dalszej współpracy.

Jest to pełnoprawna umowa o pracę. Od pierwszego dnia pracownik jest objęty ochroną prawną, a jego składki są odprowadzane do ZUS. Czas ten wlicza się również do ogólnego stażu pracy, co ma bezpośredni wpływ na przyszłe uprawnienia, takie jak wymiar urlopu.

Długość umowy próbnej: Co dyktują nowe przepisy?

Od 2023 roku Kodeks pracy wprowadził nowe zasady. W 2025 r. obowiązują one w pełnym zakresie. Długość okresu próbnego zależy od tego, jaką umowę firma planuje podpisać później.

Mechanizm ten wygląda następująco:

• Umowa na 1 miesiąc: Gdy pracodawca planuje zawrzeć kolejną umowę na czas określony, krótszy niż 6 miesięcy.
• Umowa na 2 miesiące: Gdy kolejna umowa na czas określony ma obowiązywać przez okres od 6 do 12 miesięcy.
• Umowa na 3 miesiące: W przypadku planów długoterminowych – gdy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na ponad 12 miesięcy lub od razu na czas nieokreślony.

Możliwe przedłużenia

Strony mogą uzgodnić w umowie, że okres próbny przedłuża się o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. urlopu czy choroby). Dodatkowo, umowy zawarte na 1 lub 2 miesiące można jednokrotnie wydłużyć o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Jeśli w umowie próbnej nie wpisano, jaka umowa ma obowiązywać później, może powstać wątpliwość co do długości próby. Warto zadbać, by taki zapis znalazł się w dokumencie.

Zdarza się, że pracodawcy próbują omijać przepisy, zawierając kilka następujących po sobie krótkich umów próbnych. To nielegalne. Powtórna umowa próbna jest możliwa tylko wtedy, gdy zakres pracy jest inny.

Prawa pracownika na okresie próbnym

Podpisanie umowy próbnej nie oznacza zgody na ograniczone prawa. Od pierwszego dnia pracownikowi przysługują wszystkie podstawowe gwarancje.

Zatrudnienie próbne nie jest „umową cywilnoprawną w przebraniu”. To pełna umowa o pracę – chroni przed zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym bez podstaw, daje prawo do urlopu, zasiłku i świadczeń.

Przeczytaj również: Zwolnienie lekarskie podczas wypowiedzenia

Umowa próbna a umowa na czas określony: Kluczowe różnice

Choć obie umowy są zawierane na z góry określony czas, należą do zupełnie innych kategorii prawnych. Zrozumienie tych różnic jest niezbędne.

Odpowiedź na często zadawane pytanie: czy umowa na czas próbny wlicza się do trzech umów na czas określony, jest jednoznaczna – nie. To odrębny typ umowy, który nie wpływa na ten limit.

Zakończenie umowy: Jakie terminy i zasady obowiązują?

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jest jednak znacznie krótszy, co pozwala na większą elastyczność.

Oto kluczowe terminy:

• 3 dni robocze – jeśli umowa próbna nie przekracza 2 tygodni.
• 1 tydzień – jeśli umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale jest krótsza niż 3 miesiące.
• 2 tygodnie – jeśli umowa została zawarta na 3 miesiące.

Przeczytaj również: Nowa praca w trakcie wypowiedzenia: co musisz wiedzieć 

Co dzieje się po upływie umowy?

Jeśli okres próbny dobiega końca i żadna ze stron nie złoży wypowiedzenia ani nie podpisze kolejnej umowy – zatrudnienie kończy się automatycznie z ostatnim dniem próby.

Pracownik, który nie czuje się pewnie, może wykorzystać krótki okres wypowiedzenia jako „miękkie wyjście”. Dzięki temu łatwiej zmienić pracodawcę bez długiego oczekiwania.

Dla firm krótki termin wypowiedzenia to narzędzie szybkiej korekty – ale uwaga: zwolnienie musi być zgodne z prawem, w formie pisemnej i bez dyskryminacji.

Następny krok: umowa na czas określony i nowa ochrona

Pomyślnie zakończony okres próbny to najczęściej brama do kolejnego etapu zatrudnienia, którym zazwyczaj jest umowa na czas określony. Również w tym obszarze prawo wprowadziło bardzo pozytywne zmiany dla pracownika.

Dzięki nowelizacji przepisów, pracodawca, który chciałby wypowiedzieć taką umowę, musi teraz podać konkretną i prawdziwą przyczynę swojej decyzji – dokładnie tak samo, jak przy umowie na czas nieokreślony.

Co to oznacza w praktyce? Koniec z arbitralnymi zwolnieniami bez podania powodu. Daje to znacznie większą stabilność zatrudnienia i poczucie bezpieczeństwa na nowym stanowisku.

Ponowne zatrudnienie na okres próbny: Czy to możliwe?

Przepisy są w tej kwestii jednoznaczne: ponowne zawarcie umowy próbnej z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko pod warunkiem, że ma on wykonywać inny rodzaj pracy. Nie wystarczy kosmetyczna zmiana nazwy stanowiska – zakres obowiązków musi być realnie odmienny (np. awans z asystenta na specjalistę). Regulacja ta chroni pracowników przed sytuacją, w której firma mogłaby w nieskończoność „testować” tę samą osobę na tym samym stanowisku. Każda próba obejścia tego przepisu jest naruszeniem prawa i może być zakwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy. Celem tej restrykcyjnej regulacji jest ochrona pracownika: firma nie może w nieskończoność „testować” jednej osoby. Jeśli więc w drugiej umowie próbnej zmienia się tylko tytuł, a obowiązki pozostają te same – jest to sygnał alarmowy i próba obejścia prawa.

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron: najważniejsze informacje i wzór 

Umowa próbna 2025 – podsumowanie i szybka checklista

Umowa na czas próbny to nie tylko formalność. To pełnoprawna umowa o pracę, która daje ochronę od pierwszego dnia, ale jednocześnie zapewnia obu stronom elastyczność.

Checklista dla pracownika

Przed podpisaniem umowy warto sprawdzić:

1. Długość okresu próbnego – czy odpowiada planowanemu dalszemu zatrudnieniu (1, 2 lub 3 miesiące).
2. Wynagrodzenie – nie niższe niż płaca minimalna (w 2025 r. to 4 666 zł brutto miesięcznie i 30,50 zł brutto za godzinę).
3. Urlop – czy naliczany jest proporcjonalnie do czasu zatrudnienia.
4. Zakres obowiązków – czy jest jasno opisany w umowie, szczególnie w przypadku kolejnej próby.
5. Okres wypowiedzenia – krótszy niż w umowie terminowej, co działa w dwie strony.
6. Składki ZUS – odprowadzane od pierwszego dnia, co daje prawo do opieki zdrowotnej i świadczeń.

Jeśli masz wątpliwości co do zapisów w umowie, poproś o ich wyjaśnienie na piśmie. Dokument z jasnym opisem obowiązków i planów zatrudnienia będzie twoim zabezpieczeniem w razie sporu. Nigdy nie zgadzaj się na kolejną umowę próbną na tym samym stanowisku. To obejście prawa.

Źródła:

1. Kodeks pracy – aktualny tekst jednolity dostępny w Internetowym Systemie Aktów Prawnych (isap.sejm.gov.pl).
2. Portal Państwowej Inspekcji Pracy (pip.gov.pl).
3. Serwis Rzeczypospolitej Polskiej w domenie gov.pl (gov.pl/praca).